LISTEN TO
ค่าตอบแทนที่ไม่เท่าเทียมกันระหว่างหญิงและชาย
SBS Thai
07/09/202009:39
ผู้สนับสนุนการได้รับค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันในออสเตรเลียเล็งเห็นปัญหาความมั่นคงทางการเงินของผู้หญิงซึ่งได้รับผลกระทบจากวิกฤตไวรัสโคโรนาที่แตกต่างจากผู้ชาย
ผู้หญิงในออสเตรเลียต้องทำงานเพิ่ม 59 วันต่อปีเพื่อมีรายรับเทียบเท่ากับผู้ชาย
“วันนี้เรายืนอยู่ในจุดเริ่มต้นของเหตุการณ์ที่ยิ่งใหญ่ ทั้งในยุคขององค์การสหประชาชาติและของมวลมนุษยชาติ”
ในปี ค.ศ. 1948 เอลินอร์ รูสเวลต์ เป็นหนึ่งในหลายคนที่ยกย่องปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน ปฏิญญาที่ถูกยึดถือเป็นหลักปฏิบัติของการมีค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันในการทำงาน
ตั้งแต่นั้นมาทั่วโลกก็ยอมรับแง่คิดของการมีค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกัน โดยที่ผู้ชายและผู้หญิงสามารถรับค่าตอบแทนเท่ากันในการทำงานที่เท่ากันหรือเปรียบเทียบเท่ากัน
ในปี ค.ศ. 1969 ผู้หญิงในออสเตรเลียได้ทำสนธิสัญญาในการรับค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกัน
51 ปีผ่านไปก็ยังมีผู้หญิงอีกหลายคนที่ยังไม่ได้รับค่าตอบแทนที่เท่ากับผู้ชาย
ลิบบี้ ลีออนส์ ผู้อำนวยการของสำนักงานสนับสนุนความเท่าเทียมทางเพศในที่ทำงาน ได้กล่าวถึงความล้มเหลวของการปกป้องโดยกฎหมาย
“เรายังคงพบว่ามีนายจ้างที่จ่ายลูกจ้างผู้หญิงไม่เท่ากับที่จ่ายลูกจ้างผู้ชาย และไม่ทำตามข้อกำหนดของกฎหมาย ซึ่งมันเป็นสิ่งที่น่ากังวลมาก”
สำนักงานสนับสนุนความเท่าเทียมทางเพศในที่ทำงานคำนวณค่าตอบแทนที่ต่างกันระหว่างหญิงและชายสำหรับคนที่ทำงานแบบฟูลไทม์ปัจจุบันอยู่ที่ 14 เปอร์เซ็นต์
ในเดือนพฤษภาคมปีนี้ ค่าตอบแทนโดยเฉลี่ยรายสัปดาห์ของผู้หญิงที่ทำงานแบบฟูลไทม์ทุกอาชีพและทุกสาขาสูงกว่า 1,500 ดอลลาร์เพียงเล็กน้อย (1,558.40 ดอลลาร์)
ในขณะที่ค่าตอบแทนโดยเฉลี่ยรายสัปดาห์ของผู้ชายที่ทำงานแบบฟูลไทม์อยู่ที่ประมาณ 1,800 ดอลลาร์ (1,812 ดอลลาร์)
เมไรยาห์ โฟลี่ย์ รองผู้อำนวยการกลุ่มวิจัยสตรีกับการทำงานโดยภาควิชาธุรกิจของมหาวิทยาลัยซิดนีย์ชี้แจงว่ามีปัจจัยหลายอย่างที่ทำให้ผู้ชายและผู้หญิงได้รับค่าตอบแทนต่างกัน
“สิ่งที่มีมาตั้งแต่ในอดีตและยังมีอยู่คือการให้ความสำคัญในการทำงานของผู้หญิงนั้นไม่ได้รับการตีราคาที่เหมาะสม เช่น ในสาขาพยาบาล การศึกษา การดูแลคนชรา และการค้าขาย เป็นต้น เรารู้ว่าการเลือกปฏิบัติก็เป็นอีกสาเหตุหนึ่งที่ทำให้เกิดการค่าตอบแทนที่ไม่เท่าเทียมกันทางเพศ เพราะฉะนั้นถึงแม้ว่าผู้หญิงและผู้ชายจะทำงานในสาขาอาชีพเดียวกัน ก็ดูเหมือนว่าผู้หญิงจะได้รับค่าตอบแทนน้อยกว่าผู้ชาย อีกประการหนึ่งก็คือการที่ผู้หญิงต้องรับภาระในการดูแลผู้อื่นโดยที่ไม่ได้รับค่าตอบแทนในสังคมของเรา"
ผู้หญิงยังคงเสียเปรียบจากผลกระทบของธุรกิจที่ตกต่ำจากวิกฤตไวรัสโคโรนามากกว่าผู้ชาย
นักวิจัยจากสถาบันของออสเตรเลียพบว่า ในระหว่างเดือนมีนาคมและเดือนเมษายนจำนวนผู้หญิงที่ตกงานหล่นมาอยู่ที่ 5.3 เปอร์เซ็นต์ ในขณะที่ของผู้ชายอยู่ที่ 3.9 เปอร์เซ็นต์
ศาสตราจารย์เรย์ คูเปอร์ ผู้เชี่ยวชาญด้านความสัมพันธ์ในการทำงานและการจ้างงานจากมหาวิทยาลัยซิดนีย์ให้ความเห็นว่าขอบเขตที่แท้จริงของผลกระทบจากโควิด 19 ต่อความแตกต่างของรายรับนั้นยังไม่สามารถบอกได้ชัดเจน
“ถ้าให้คาดการณ์ เราจะเห็นผลกระทบจากการได้รับค่าตอบแทนที่แตกต่างระหว่างเพศเพราะอิทธิพลเรื่องความแตกต่างระหว่างเพศมีอยู่ทุกที่ โควิดทำให้หลายคนตกงาน แต่ผู้หญิงคือคนส่วนใหญ่ที่ตกงาน และผู้หญิงถือเป็น 55 เปอร์เซ็นต์ของการตกงานที่เกิดจากโควิด เรากำลังเห็นความเปลี่ยนแปลงด้านอื่นที่กำลังจะเกิดขึ้น มีผู้หญิงบางคนที่ทำงานในหน่วยงานที่มีลูกจ้างส่วนใหญ่เป็นผู้หญิงได้รับผลกระทบเป็นอย่างมาก”
ดีแอน สจ๊วต ผู้บริหารระดับสูงของ เฟิร์ส สเตท ซุปเปอร์ กองทุนเงินบำนาญออสเตรเลียที่ไม่แสวงผลกำไรเผยว่าผู้หญิงถอนเงินบำนาญก่อนกำหนดมากกว่าผู้ชายที่ทำงานในสาขาอาชีพเดียวกัน
“สิ่งที่เราเป็นห่วงคือสิ่งนี้จะยิ่งทำให้ความไม่เท่าเทียมกันระหว่างผู้หญิงและผู้ชายที่มีอยู่แล้วแย่ลงไปอีกในแง่ของเงินบำนาญ 47 เปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงจะเกษียณโดยมีเงินบำนาญที่น้อยกว่าผู้ชาย ดังนั้นโควิด 19 และผลกระทบของมันน่าตกใจมาก”
นอกจากนี้ ส่วนหนึ่งของการอภิปรายเรื่องการได้รับค่าตอบแทนที่ไม่เท่าเทียมกันจากเพศที่แตกต่างกันยังมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นถึงการตีความเกี่ยวกับเพศอีกด้วย
ในที่นี้ได้รวมถึงการตีความอัตลักษณ์ทางเพศในหลายขอบเขต จากการข้ามเพศถึงการไม่จำกัดเพศและเพศที่เปลี่ยนแปลงคำจำกัดความได้
มาเรียน แบร์ด ศาสตราจารย์ด้านเพศและความสัมพันธ์ในการจ้างงานภาควิชาธุรกิจจากมหาวิทยาลัยซิดนีย์ชี้ว่า องค์กรต่างๆ ควรให้ความสำคัญต่อการยอมรับถึงความหลากหลายทางเพศและสถานะทางสังคมในการสนทนาเรื่องการได้รับค่าตอบแทนที่แตกต่างด้วย
“เรามีสถานะทางเพศที่เกิดขึ้นใหม่ที่เพิ่มความซับซ้อนทางรูปแบบของเพศ หลายบริษัทรับรู้ถึงสิ่งเหล่านี้ในเบื้องหน้า พวกเขาต้องสร้างความมั่นใจในการวางนโยบายเพื่อให้มีการตรวจสอบว่าบริษัทปฏิบัติต่อลูกจ้างที่มีสถานะทางเพศที่ต่างกันอย่างเท่าเทียมหรือไม่ รวมถึงการปฏิบัติต่อกลุ่มคนที่แตกต่างอย่างเท่าเทียมอย่างไรด้วย”
ลิซ่า แอนนีส ผู้บริหารสูงสุดของสภาความหลากหลายออสเตรเลียเสริมถึงการได้รับค่าตอบแทนที่แตกต่างของผู้หญิงในออสเตรเลียที่มีภูมิหลังทางวัฒนธรรมที่หลากหลาย
“เราทราบดีว่าการเลือกปฏิบัติมีแนวโน้มสูงขึ้นเมื่อเราพูดถึงผู้หญิงที่มีภูมิหลังทางวัฒนธรรมและภาษาที่แตกต่าง ในขณะที่เราไม่สามารถวัดปริมาณค่าตอบแทนที่แตกต่างได้ เพราะข้อมูลไม่สามารถแสดงผลได้ตรงตามวิธีการที่ใช้เปรียบเทียบค่าตอบแทนที่แตกต่าง โดยรวมเราทราบว่าการเลือกปฏิบัติมีแนวโน้มที่สูงขึ้นและผลลัพธ์ที่แย่ลงในกรณีที่ผู้หญิงที่มีอัตลักษณ์ทางเพศที่ไม่เฉพาะเจาะจง”
เมไรยาห์ โฟลี่ย์ จากมหาวิทยาลัยซิดนีย์ชี้ว่า ความโปร่งใสคือหัวใจสำคัญในการกำจัดการได้รับค่าตอบแทนที่ไม่เท่าเทียมกันเนื่องจากปัจจัยทางเพศในสถานที่ทำงาน
“สิ่งหนึ่งที่องค์กรต่างๆ สามารถทำเพื่อจัดการกับปัญหาคือการตรวจสอบเรื่องค่าตอบแทนภายในองค์กรอย่างจริงจัง และนำผลที่ตรวจสอบมาแสดง เพื่อรับรู้ถึงปัญหาและแก้มันอย่างจริงจัง”
