新冠疫情大流行令我们的工作地点、工作时间和工作方式都发生了不可逆转的转变。这是 21 世纪工作模式的“新常态”，其特点是灵活性增强、生产率提高。
然而，这种以技术为基础的工作重塑，也侵蚀了我们的工作与生活界限——20世纪的态度持续至今，正阻止我们成功应对这种新常态。
我们发现自己正与“生产力偏执狂”作斗争，这个术语用来描述管理者担心远程工作和混合型员工在没有监督的情况下工作做得不够的心理。
因此，我们看到工作场所中电子监控和监视设备使用的激增。这些设备让管理者们能够在员工居家办公时也能监视员工。这种做法引发了严重的法律和道德问题。
在对11个国家的2万人进行的一项调查中，微软报告称，85%的管理者难以信任远程办公的员工。而在澳大利亚，这个数字是90%。
2021年，美国研究和咨询公司Gartner估计，自新冠疫情开始以来，对员工采取各种监控手段的大公司的数量增加了一倍，达到了60%。
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电子监控和监视技术可以捕捉员工电脑的屏幕截图，记录他们的键盘操作和鼠标移动，甚至能激活他们的摄像头或麦克风。
一方面，这些被称为“老板软件”的工具可以用来获取员工和生产的统计数据，为企业提供有用的基于证据的分析。
但还需看到另一方面，这些设备是不分场所、无差别监控的。如果你在家工作，他们可以接收到你私人生活的音频和视频图像。
当数据“显示”员工正在休息或分心时，管理者会收到系统的提示消息。
诚然，电子监控和监视的某些方面是合法的。例如，可能有必要保护组织的数据访问和传输。
但这种电子监控的界限在哪里呢？你所在的机构是否有法律义务告诉你关于电子监控的情况？或者，如果你发现自己在不知情的情况下被监视，你可以做些什么？
Working from home with a video call meeting Source: Getty
现行的法律框架
澳大利亚的工作场所隐私和监视受到一系列复杂的法规管治。1988年《隐私法》的拟议改革旨在加强对私营部门雇员的隐私保护。
然而，这项法律并未具体涵盖工作场所的监控。各州和领地都有自己的法律来对此进行规范。
新州和澳大利亚首都领地的特定立法规范对工人的监视。除非雇主提前至少14天通知，否则不得进行监视。此通知必须包括将要进行的监视的具体细节。雇主还必须制定并遵守监视政策。
在这两地，雇主只能记录员工“工作”时的视觉图像。员工工作的地方被广泛定义为涵盖任何进行工作的地方。
除非雇主获得法院命令，否则禁止进行秘密监视。除非员工涉嫌非法活动的情况，其它情况下时不得进行秘密监视。
即便如此，如果不恰当地侵犯了雇员的隐私，秘密监视令也不会被批准。以监视工作表现为目的的秘密监视被明令禁止。
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其他州和领地没有特定的电子工作场所监视法律。雇主必须遵守更通用的监视立法。
总的来说，员工必须给予明示或暗示的同意，否则不能受到任何监视。在实践中，这种同意通常通过工作场所监视政策的实施而获得，员工在接受这份工作时必须同意这项政策。所以，如果你在没有阅读细则的情况下签署了合同，你可能已经同意被通过电子监控工具监视了。
目前，昆州和塔州为雇员提供的保护最为有限。他们的监视立法仅限于对监听设备的规范。
企业协议、雇佣合同和工作场所政策也可能限制或禁止使用监控设备。然而，在实践中，大多数员工缺乏谈判能力，无法在他们的雇佣合同中包含此类条款。
法律尚未跟上
2022年，新州议会一个特别委员会在一份报告中指出，目前的监管框架未能跟上电子监控和监视的快速发展。
该报告批评了“雇主只要通知了工人就可以进行监视”的立法，而此立法没有设计一个机制让雇员可以协商或质疑。澳大利亚首都领地的情况稍好一些，雇主必须坦诚地与工人协商任何拟议的监视活动。
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如果员工怀疑雇主正在监视他们，那么他们应该仔细查阅工作场所的监视政策，然后认真考虑自己如何使用工作电脑。
在适用企业协议的情况下，公平工作委员会可以仲裁监视纠纷。如果工作者在遇到侵入性监视后被解雇，他可能可以基于解雇的不公平性来对解雇提出质疑。
未被告知雇主监控做法的员工也可以向相关部门或监管机构提交投诉，这些机构可能有权对此进行调查和起诉。
为了更好地拥抱“新常态”的工作方式，我们需要解决现有法律保护与电子监控及监视能力（及其潜在危害）之间的差距问题。现阶段，这仍然是一个重大的法律和道德挑战。
本文作者：
杰奎琳·梅瑞迪斯（Jacqueline Meredith）
斯威本科技大学（Swinburne University of Technology）法学讲师
彼得·霍兰德（Peter Holland）
斯威本科技大学人力资源管理与员工关系学教授
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