La proporción de mujeres en los directorios de las empresas que constituyen el índice bursátil S&P/ASX200 - de las doscientas empresas más grandes en la bolsa australiana- saltó del 8% en 2009 a un récord de casi 30% este 2019.
Durante el mismo periodo también hubo un incremento en la proporción de mujeres ejecutivas (ahora más del 23% en el ASX 200), aunque aún existen unas 20 compañías que todavía no tienen mujeres en su equipo de liderazgo ejecutivo.
"Analizamos los paquetes de pago de más de 3,000 ejecutivos que trabajan en 500 firmas australianas que transan en la Bolsa durante un período de cinco años (2011-2014) y descubrimos que aún existe una brecha de género del 20% tanto en el salario base como en los incentivos", señaló Carol Kulik, profesora del Centro para la Excelencia en el Lugar de Trabajo de la Universidad del Sur de Australia.
“En promedio, los hombres aún se llevan a casa 25,717 dólares por año más que las mujeres, y nuestros datos muestran que incluso las mujeres que ocupan las más altas jerarquías organizacionales, con toda la experiencia y las calificaciones que tienen, aún experimentan una brecha salarial.”
La investigación reveló también que la brecha salarial de género para los ejecutivos era mucho mayor en las firmas australianas que no tienen mujeres en sus juntas. "En las empresas sin directoras, la brecha salarial era del 40%", dice el profesor Kulik.
Tener mujeres en la junta directiva sensibiliza a una organización con respecto a cuestiones de género, por lo que, en aquellas organizaciones con mujeres en la junta, es más probable que exista cierto monitoreo y corrección de las brechas salariales de género.
A raíz de los resultados revelados en este reporte, -realizado por los profesores Carol Kulik, Yoshio Yanadori y Jill Gould-, el equipo del Centro de Excelencia en el Trabajo de la universidad propuso siete consejos para que las empresas reduzcan la brecha salarial de género:
- Realizar auditorías de pago. Muchas organizaciones están tan convencidas de que no encontrarán una brecha salarial de género que nunca miran los datos. Incluso las organizaciones que son líderes salariales en su industria pueden exhibir brechas salariales.
- Auditoría de pago a todos los niveles y para todos los trabajos. Las pequeñas brechas salariales en los niveles más bajos aumentan a medida que los empleados avanzan en los roles de nivel más alto porque las promociones suelen ir acompañadas de aumentos salariales expresados en porcentajes.
- No confíe en el salario anterior como un indicador de mérito. Algunas organizaciones les dan a los empleados nuevos un porcentaje de aumento sobre sus salarios anteriores, perpetuando cualquier sesgo de género que exista en el mercado externo. Base el salario estrictamente en las demandas del trabajo y las habilidades del empleado.
- Vuelva a verificar las respuestas de la organización a las negociaciones de los empleados. Las investigaciones demuestran que los gerentes perciben que las mujeres y los miembros de grupos minoritarios raciales son más agresivos y agresivos que los hombres blancos cuando hacen la misma "pregunta".
- Incluya incentivos y ventajas en su auditoría. Los complementos de salario están personalizados para cada persona y eso hace que sea más difícil hacer comparaciones directas entre los empleados y más fácil para el sesgo de género.
- Comparar el rendimiento, así como el pago. Asegúrese de que el sistema de gestión del rendimiento de su organización se centre en los indicadores objetivos de rendimiento y no se base excesivamente en las calificaciones subjetivas. Las calificaciones subjetivas de desempeño también están sujetas a sesgos de género y pueden ser inexactas.
- Realizar otra auditoría de pago. Los sistemas de compensación son dinámicos. Cambian en relación con las presiones del mercado y las estrategias organizativas. Las auditorías de pago deben llevarse a cabo regularmente (cada 1-2 años).
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